Werknemers die op het werk subtiel worden buitengesloten, hebben vaak lange tijd niet door wat er precies gebeurt. Het gaat om ogenschijnlijk kleine gebeurtenissen zoals een gemiste uitnodiging, een achtergehouden update of een grap die verkeerd overkomt. De signalen zijn zo onopvallend dat werknemers eerst aan zichzelf twijfelen of denken dat het om een misverstand gaat. Uit onderzoek van de Radboud Universiteit, Tilburg University en TIAS School for Business and Society blijkt dat werknemers juist harder hun best gaan doen om erbij te horen, terwijl de psychologische druk toeneemt.
Worstelen met onduidelijkheid
De onderzoekers, onder wie universitair hoofddocent Transformatiemanagement Marloes van Engen, interviewden 26 werknemers uit verschillende sectoren over hun ervaringen en publiceerden hierover in Academy of Management Discoveries. In het vakgebied is het volgens Van Engen een gangbare aanname dat werknemers doorhebben wanneer ze worden buitengesloten. Uit het onderzoek blijkt echter dat ze in eerste instantie juist worstelen met onduidelijkheid over de oorzaak: ze gaan harder werken, vermijden conflicten of zijn extra behulpzaam.
Het mentale omslagpunt
Op basis van de bevindingen ontwikkelden de onderzoekers het SWEAR-model (Subtle Workplace Exclusion Attributions and Reactions). Daarin staat het mentale omslagpunt centraal: het moment waarop werknemers beseffen dat de terugkerende ervaringen geen toeval zijn en de oorzaak niet bij henzelf ligt. Dat inzicht ontstaat vaak door een opeenstapeling van incidenten, een vergelijking met collega’s of externe prikkels, zoals iemand uit de omgeving die hen op een patroon wijst. Na zo’n omslagpunt veranderen de reacties vaak ingrijpend: werknemers spreken collega’s of leidinggevenden aan, schakelen HR in, ontwikkelen burn-outklachten of besluiten de organisatie te verlaten.
Organisatierisico in plaats van individueel conflict
Dat is problematisch, omdat organisaties tegen die tijd vaak al maanden of zelfs jaren aan signalen hebben gemist. Volgens Van Engen is het belangrijk dat subtiele uitsluiting niet wordt gezien als een individueel conflict, maar als een organisatierisico. Er ligt een verantwoordelijkheid bij leidinggevenden om signalen zoals overmatig overwerken, terugtrekgedrag of werknemers die aangeven zich niet thuis te voelen in het team, vroegtijdig te herkennen en bespreekbaar te maken.
Eerder berichtte RNVC over burn-outklachten onder werknemers die voor het tweede jaar op rij stegen.
Lees het volledige artikel bij de Radboud Universiteit.