Werkgevers kunnen in een krappe arbeidsmarkt mogelijk meer kandidaten bereiken door kritisch te kijken naar diploma- en ervaringseisen in vacatures. Uit onderzoek van UWV blijkt dat werkgevers geregeld kandidaten aannemen die niet aan alle vooraf gestelde functie-eisen voldoen. Tom de Zeeuw, HR-directeur bij Manutan, pleit er daarom voor om bij iedere vacature opnieuw te beoordelen welke eisen daadwerkelijk noodzakelijk zijn.
Functie-eisen worden in de praktijk al losgelaten
De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap: in het tweede kwartaal van 2026 waren er volgens het CBS 95 openstaande vacatures per 100 werklozen. Uit het Werkgeversonderzoek 2024 van UWV bleek dat zeven op de tien werkgevers met vacatures in de voorafgaande twee jaar een of meer kandidaten hadden aangenomen die niet aan een bepaalde functie-eis voldeden. Bij 46 procent ging het om een kandidaat zonder de gevraagde diploma’s of certificaten. Werkgevers overbruggen het verschil vervolgens onder meer met scholing: van de werkgevers die zo’n kandidaat aannamen, zette 74 procent scholing in, en vrijwel allemaal lieten ze deze medewerkers leren van collega’s of leidinggevenden. Functieprofielen worden volgens De Zeeuw bij een nieuwe vacature nog te vaak overgenomen uit eerdere wervingsrondes, waardoor diploma-eisen, minimale werkervaring en gewenste branchekennis blijven staan zonder herbeoordeling.
Selecteren op vaardigheden
Een diploma kan volgens De Zeeuw wel degelijk relevant zijn, bijvoorbeeld wanneer een formele bevoegdheid of specifieke vakkennis vereist is. Maar een diploma zou niet automatisch als selectiecriterium moeten gelden wanneer de benodigde vaardigheden ook op een andere manier kunnen worden aangetoond. Dat sluit aan bij de ontwikkeling richting skillsgericht werken; de SER stelt dat daarbij niet alleen diploma’s, cv’s en functietitels meetellen, maar ook kennis, vaardigheden, ervaring en talenten die mensen in opleiding, werk of daarbuiten hebben opgedaan. De Zeeuw stelt voor om functie-eisen in drie categorieën te verdelen: kwalificaties die formeel noodzakelijk zijn, vaardigheden waarover iemand vanaf de eerste werkdag moet beschikken, en kennis die tijdens het werk kan worden aangeleerd. Vooral die laatste categorie zou niet onnodig als harde selectie-eis in een vacature moeten staan.
De lat niet lager, maar preciezer
Skillsgericht werven betekent volgens De Zeeuw niet dat werkgevers minder kritisch moeten selecteren, maar dat zij beter moeten toetsen of kandidaten het werk daadwerkelijk kunnen uitvoeren. Dat kan door een realistische werksituatie voor te leggen of te vragen naar vergelijkbare problemen die kandidaten eerder hebben opgelost; ook het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren kan meewegen. Daarnaast adviseert hij werkgevers niet alleen naar externe kandidaten te kijken: door de vaardigheden van bestaande medewerkers beter in kaart te brengen, kunnen organisaties ook intern kandidaten vinden voor andere functies of doorgroeimogelijkheden. De oplossing voor personeelstekorten ligt volgens De Zeeuw niet volledig in een vacaturetekst, maar iedere onnodige eis verkleint de groep mensen die een organisatie een kans geeft.
Lees het volledige artikel bij Flexmarkt.