In 2024 werd bijna een kwart van het langdurige verzuim veroorzaakt door stressgerelateerde klachten. En die trend is al jaren stijgende. Uit cijfers van arbodienstverleners ArboNed en HumanCapitalCare blijkt dat het langdurig verzuim (langer dan zes weken) door stress in vijf jaar tijd met maar liefst 35% is toegenomen. Vooral bij jongvolwassenen en in sectoren als het onderwijs, de zorg en het openbaar bestuur is het risico op uitval door stress fors.
Hoewel deze cijfers zorgwekkend zijn, biedt het ook kansen. Steeds meer organisaties beseffen dat verzuimpreventie geen luxe is, maar een noodzaak.
Waarom verzuimpreventie noodzakelijk is
Verzuim voorkomen is altijd beter – én goedkoper – dan genezen. Preventie van verzuim draait om het vroegtijdig herkennen van signalen, het voeren van open gesprekken en het creëren van een veilige werkomgeving waarin mentale belasting bespreekbaar is. Stresssignalen zoals vermoeidheid, piekeren en lusteloosheid zijn vaak subtiel, maar vormen duidelijke indicatoren van overbelasting.
Effectieve verzuimpreventie begint met bewustwording. Niet alleen bij de werknemer, maar ook bij leidinggevenden en collega’s. Een open cultuur en goede communicatie zijn daarin sleutelwoorden. Want alleen als stressklachten tijdig gesignaleerd worden, kunnen interventies zoals coaching, aanpassing van taken of gesprekken met een bedrijfsarts écht effect hebben.
Praktische aanpak: van signalering tot actie
Een succesvolle aanpak van verzuimpreventie vraagt om meer dan goede intenties. Denk aan structurele oplossingen zoals:
- Periodieke Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
- Preventief Medisch Onderzoek (PMO)
- Open spreekuren met de bedrijfsarts of casemanager
- Flexibiliteit in werktijden of werkdrukvermindering
Deze middelen helpen werkgevers om risicofactoren vroegtijdig te detecteren én aan te pakken. Zeker bij stressgerelateerde klachten is tijdige interventie cruciaal om langdurige uitval te voorkomen.
Verzuimbeleid met focus op preventie
Steeds meer organisaties integreren verzuimpreventie als vast onderdeel van hun duurzame inzetbaarheidsbeleid. Een goed beleid op dit gebied is proactief, data-gedreven en gericht op samenwerking tussen HR, leidinggevenden en professionals zoals bedrijfsartsen of casemanagers.
Daarnaast loont het om medewerkers zelf regie te geven over hun welzijn. Denk aan bewustwordingscampagnes, trainingen over stressmanagement of toegang tot mentale hulp via de werkgever.