Ontslag na twee jaar ziekte: de herplaatsingsplicht als onderschat risico

apr 7, 2026 | Nieuws

Auteur: Angelo Wiegmans

Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt in de praktijk vaak gezien als een relatief voorspelbare afronding van een langdurig verzuimdossier. Wanneer een werknemer structureel ongeschikt is voor de eigen functie en herstel binnen 26 weken niet te verwachten is, kan via het UWV toestemming voor opzegging worden verkregen. Toch blijkt uit recente rechtspraak dat deze ogenschijnlijk routinematige stap aanzienlijke juridische risico’s met zich kan brengen wanneer niet zorgvuldig wordt gehandeld.

De rol van de herplaatsingsplicht

Centraal staat de herplaatsingsplicht zoals opgenomen in artikel 7:669 lid 1 BW, nader uitgewerkt in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. Werkgevers zijn verplicht om te onderzoeken of de werknemer, al dan niet met aanpassingen, binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie. Deze verplichting geldt niet alleen bij bedrijfseconomisch ontslag, maar nadrukkelijk ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam werd deze verplichting opnieuw scherp neergezet (ECLI:NL:RBAMS:2026:957). Hoewel de werkgever beschikte over een geldige UWV-ontslagvergunning en een medische onderbouwing waaruit bleek dat herstel in de eigen functie niet te verwachten was, oordeelde de rechter dat de herplaatsingsplicht onvoldoende was nageleefd.

Wat ging er mis?

De kern van het probleem lag niet in de medische beoordeling, maar in het ontbreken van een concreet en aantoonbaar herplaatsingsonderzoek. De werknemer wist aannemelijk te maken dat er binnen de organisatie mogelijkheden waren die niet of onvoldoende waren onderzocht. Denk hierbij aan bestaande vacatures of functies waarin (gedeeltelijke) inzet mogelijk zou zijn geweest.

De werkgever kon dit onvoldoende weerleggen. Het gevolg was ingrijpend: de opzegging werd vernietigd, het dienstverband hersteld en het achterstallig loon (met verhoging) moest alsnog worden betaald. Dit onderstreept dat een UWV-vergunning geen absolute zekerheid biedt wanneer niet aan alle wettelijke vereisten is voldaan.

Praktische implicaties voor de casemanager

Voor casemanagers en werkgevers ligt hier een duidelijke taak. Het herplaatsingsonderzoek moet aantoonbaar, zorgvuldig en actueel zijn. Dit betekent onder meer:

  • Inventariseren van alle passende functies binnen de organisatie;
  • Beoordelen van aanpassingsmogelijkheden (bijvoorbeeld in uren, taken of locatie);
  • Vastleggen van het onderzoek en de gemaakte afwegingen;
  • Betrekken van arbeidsdeskundige expertise waar nodig.

Het is niet voldoende om te volstaan met de constatering dat de werknemer niet kan terugkeren in de eigen functie. Juist de bredere inzetbaarheid binnen de organisatie moet actief worden onderzocht.

Praktijkervaring: het belang van de juiste route

In de praktijk blijkt dat een zorgvuldig doorlopen traject veel problemen kan voorkomen. In een vergelijkbare situatie ontstond discussie omdat een werknemer na twee jaar ziekte niet wilde instemmen met beëindiging en er geen duidelijke medische verklaring beschikbaar was die ontslag ondersteunde.

De werknemer gaf aan gedeeltelijk inzetbaar te zijn in een specifieke, aangepaste rol. In plaats van direct aan te sturen op beëindiging, werd een arbeidsdeskundige ingeschakeld om – op basis van de laatste medische inzichten – te beoordelen of re-integratie binnen spoor 1 nog tot de mogelijkheden behoorde.

Uit dit onderzoek bleek dat structurele herplaatsing binnen de organisatie niet haalbaar was. Door deze stap zorgvuldig te documenteren en te onderbouwen, ontstond alsnog duidelijkheid voor beide partijen. Kort daarna werd de beëindiging in goed overleg vastgelegd.

Deze aanpak illustreert dat niet de uitkomst, maar de gevolgde route doorslaggevend is. Een goed onderbouwd dossier maakt het verschil.

Conclusie

Ontslag na twee jaar ziekte is juridisch complexer dan het in de praktijk soms lijkt. De herplaatsingsplicht vormt daarbij een cruciaal toetsingskader. Werkgevers en casemanagers doen er goed aan deze verplichting serieus te nemen en niet te reduceren tot een formaliteit.

Een zorgvuldig uitgevoerd en gedocumenteerd herplaatsingsonderzoek voorkomt niet alleen juridische risico’s, maar draagt ook bij aan een transparant en zorgvuldig proces richting de werknemer.

Bronnen